El Síndrome de Burnoutantecedentes y consecuentes organizacionales en el ámbito de la sanidad pública gallega

Resum

Los cambios sociales, económicos y culturales acaecidos en las sociedades contemporáneas durante el siglo XX y XXI derivan en transformaciones que marcan el rumbo de las organizaciones. La adaptación de las empresas al nuevo entorno introduce la constitución de nuevos sistemas de trabajo y de la propia actividad laboral que, en última instancia, influye en el bienestar de los miembros de la organización. En consecuencia, el trabajo no se puede entender como un fenómeno invariable, dado que se enmarca dentro de un contexto histórico y social que evoluciona con el paso del tiempo. En efecto, las transformaciones ocurridas en los diversos planos del contexto social propiciaron la construcción de relaciones alternativas entre las distintas partes del sistema. Por un lado, los cambios en el entorno socio-económico y en el mercado laboral han causado un crecimiento significativo del sector servicios, así como la creación de nuevas formas de trabajo. Estos nuevos modelos laborales se identifican con la necesidad de trabajar más tiempo en contacto con los clientes, por lo que, la implicación emocional de los individuos se intensifica. Por su parte, los cambios tecnológicos y la introducción de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) (Moreno-Jiménez y Rodríguez Carbajal, 2013) derivan en la reconfiguración del puesto de trabajo o en la reducción de personal. Desde un enfoque empresarial, las nuevas formas de trabajo y organización empresarial sugieren la disposición y gestión de recursos limitados tanto en el ámbito económico, material y humano que influyen en el desarrollo de la actividad laboral. En este sentido, la viabilidad de las organizaciones está condicionada a las políticas empresariales centradas en el ajuste y optimización de los recursos, en especial, los Recursos Humanos. En efecto, la modificación de las condiciones laborales crea las medios necesarios para la aparición y desarrollo de los riesgos psicosociales emergentes (Gil-Monte, 2012). Fruto de estas consideraciones, los factores de riesgo provocan la pérdida de recursos para hacer frente a las demandas intensas que se generan en el entorno laboral y, cuyo desequilibrio conduce a la manifestación de sentimientos negativos hacia el trabajo (Chirico, 2016). En consecuencia, los cambios y transformaciones en la naturaleza del trabajo influyen en la vulnerabilidad de los sujetos en manifestar comportamientos y actitudes asociadas al Burnout (Ten Brummelhuis et al., 2012). Más concretemente, los colectivos ocupacionales proclives al desarrollo del Burnout se sitúan en las profesiones asistenciales, tales como la sanidad, la educación, los trabajadores sociales, los funcionarios de prisiones o los policías (Maslach y Leiter, 1997; Schaufeli y Greenglass, 2001). Por consiguiente, la presencia de altas demandas laborales como la Influencia, la Carga de Trabajo y el Conflicto de Rol, así como la falta de Recursos laborales como las Posibilidades de Desarrollo y el Control sobre el Tiempo de Trabajo conduce a la aparición de altos niveles de Burnout (Demerouti et al., 2001). No obstante, el desarrollo de sentimientos asociados al Burnout influye de manera negativa en los indicadores de bienestar de la organización como el Compromiso Organizacional y la Intención de Abandono (Lee y Asforth, 1996). En efecto, el Compromiso Organizacional se postula como un claro consecuente del Burnout en las organizaciones cuya relación es directa y negativa (Cropanzano et al., 2003). Así, de las tres dimensiones del modelo de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen, 1991), el Compromiso Afectivo describe los sentimientos de apego emocional del trabajador para con la organización (Meyer y Herscovith, 2001). Por su parte, la Intención de Abandono indica la voluntad del empleado de abandonar la organización, y, en consecuencia, determina la capacidad de la organización de retener a su capital humano. En la literatura relacionada con este fenómeno, las elevadas tasas de Intención de Abandono sugieren que los sujetos con mayores aptitudes y capacidades abandonan la empresa (Batt y Colvin, 2011). Respecto a la relación con el Burnout, una parte importante de la literatura advierte de la influencia del Agotamiento Emocional sobre las Intención de Abandono (Green et al., 2013). En virtud de lo expuesto, se colige que el desequilibrio entre las demandas y los recursos laborales presenta un efecto directo y positivo sobre el Agotamiento Emocional, aspecto central del Burnout. Al mismo tiempo, altos niveles de Burnout influyen de manera directa y negativa sobre el Compromiso Afectivo mientras que con la Intención de abandono se pone de manifiesto una relación directa y positiva. Por último, cabe destacar el efecto directo y negativo que mantienen el Compromiso Afectivo y la Intención de Abandono. En definitiva, la manifestación del Burnout adquiere especial relevancia dentro del contexto laboral debido al impacto que ocasiona en los indicadores de bienestar organizacionales. Por consiguiente, la presente investigación tiene por objeto determinar el efecto que ejercen las demandas y recursos laborales sobre los sentimientos asociados al Burnout y, en concreto, el Agotamiento Emocional y, simultáneamente, identificar las relaciones de causalidad existentes entre el Agotamiento Emocional y los indicadores de bienestar organizacional tales como el Compromiso Afectivo y la Intención de Abandono. Paralelamente, la investigación desarrollada persigue explorar si los recursos laborales tales como las Posibilidades de Desarrollo y el Control sobre el Tiempo de Trabajo ejercen un efecto moderador entre la relación causa-efecto preestablecida entre el Conflicto de Rol y el Agotamiento Emocional. Finalmente, el estudio también se marca como objetivo la evaluación de la capacidad de mediación del Agotamiento Emocional entre la Carga de Trabajo y el Conflicto de Rol sobre los indicadores organizacionales (Intención de abandono y Compromiso Afectivo), así como la mediación del Compromiso Afectivo sobre el Agotamiento Emocional y la Intención de Abandono. Más concretamente, el objetivo de esta investigación se materializa en la estimación de un modelo estructural de primer orden en el cual se recoge, de un lado, la existencia de una relación de influencia directa y positiva entre la Influencia de Trabajo (IT), la Carga de Trabajo (CT) y el Conflicto de Rol (CFR) sobre el Agotamiento Emocional y, por otro lado, el impacto del Agotamiento Emocional sobre el Compromiso Afectivo (CA) y la Intención de Abandono (IA). Además, el modelo reconoce la relación directa y negativa existente entre el Compromiso Afectivo (CA) y la Intención de Abandono (IA). Asimismo, la metodología de investigación diseñada, permitirá testar los efectos moderadores y mediadores arriba descritos. En efecto, la consecución de los objetivos planteados en esta investigación contribuye a incorporar nuevo conocimiento teórico al acervo científico actual cuya literatura se encuentra recogida en el ámbito del comportamiento de los Recursos Humanos en las organizaciones. La confirmación de los resultados permite el diseño y elaboración de programas de naturaleza intervencionista o preventiva con el propósito de incidir en los indicadores de medida de la eficacia en las organizaciones empresariales, en especial, el Agotamiento Emocional. A través de estas políticas o estrategias empresariales, se pretenden, en su conjunto, mejorar el bienestar laboral y, en particular, actuar sobre los niveles de apego del empleado para con la organización y reducir la voluntad de abandonar la empresa por parte de los miembros de la organización. Por consiguiente, una mala gestión de las demandas y recursos laborales ocasiona la presencia de altos niveles de Agotamiento Emocional en las empresas que, a la postre, conllevan costes asociados. De acuerdo con la filosofía de la Responsabilidad Social Corporativa planteada por Porter y Kramer (2007), la creación de valor desde un enfoque gerencial introduce nuevas oportunidades que se perciben en el incremento de los niveles de Compromiso Afectivo hacia la organización y la reducción de las tasas de Intención de Abandono. En consecuencia, el aumento del bienestar laboral favorece la retención y captación de capital humano, incidiendo, así, en el posicionamiento empresarial. A través de la consecución de estos objetivos, se confirma el efecto de apalancamiento de recursos y capacidades, puesto que el equilibrio de las demandas y recursos laborales influye en el grado de Burnout y, en última instancia, en los indicadores organizacionales tal como el Compromiso Organizacional y la Intención de Abandono. En efecto, el éxito en el logro de una organización saludable radica en la gestión apropiada de los recursos y demandas laborales, dado que conduce a la calidad y bienestar laboral de los empleados en aras de una mayor eficiencia empresarial. En definitiva, ambas posiciones estratégicas contribuyen a desarrollar las fuentes de ventajas competitivas por cuanto conducen a la diferenciación de la compañía en el mercado empresarial, repercutiendo en los márgenes y rentabilidades. Con la intención de alcanzar los objetivos de esta investigación, la información recogida en este estudio se realiza a través del análisis sistemático y exhaustivo de revistas, libros y proceeding de marcado reconocimiento internacional. Respecto al contraste del modelo estructural propuesto, se ha desarrollado una investigación cuyo acopio de datos se lleva a cabo a través de un cuestionario estructurado. La composición del cuestionario se articula en base a los ítems que se corresponden con las escalas validadas de los constructos asociados al modelo de investigación. Además, el cuestionario consta de una batería de preguntas que recogen el perfil del sujeto participante tal como aspectos sociodemográficos, laborales y variables de perfil, reflejadas en gran medida en la literatura acerca del comportamiento de los Recursos Humanos. Paralelamente, la población objetivo de estudio se centra en los profesionales que componen el sistema sanitario de la Comunidad Autónoma de Galicia. Finalmente, el contraste del modelo teórico de investigación se realiza mediante la estimación de un Modelo de Ecuaciones Estructurales (Structural Equation Modeling -SEM-) con el paquete estadístico SPSS/AMOS 21.0. El desarrollo de esta tesis doctoral consta de seis capítulos cuya distribución se realiza de manera estructurada. El contenido de los capítulos se deriva de la revisión de la literatura previa en relación a las variables objeto de estudio. En este sentido, el capítulo uno se centra en describir de manera exhaustiva la realidad que conforma la variable central del modelo de investigación, el Burnout. Con arreglo al acervo teórico, este apartado detalla la aproximación al Burnout tal como su origen, la base conceptual o los modelos comprehensivos que desgranan el desarrollo del fenómeno, entre otros. El capítulo dos se ocupa de analizar las variables que interfieren en la manifestación del Agotamiento Emocional, dimensión clave en el modelo tridimensional de Maslach y Jackson (1981, 1986). En este sentido, se identifican los factores de riesgo que influyen en el desarrollo del Burnout, en este caso, la Influencia, la Carga de Trabajo, el Conflicto de Rol, las Posibilidades de Desarrollo y el Control sobre el Tiempo de Trabajo. En esta línea, el capítulo tercero se centra en examinar el impacto que provoca la aparición del Burnout en el bienestar laboral. Así, se profundiza en la relación que mantiene el Agotamiento Emocional con el Compromiso afectivo y la Intención de Abandono. En el capítulo cuatro se describe el modelo de investigación cuyo diseño se elabora en función de la revisión de la literatura previa, se desarrolla la metodología seguida para el contraste de las hipótesis planteadas anteriormente, se definen las variables y medidas de las escalas utilizadas y, por último, se analizan las propiedades psicométricas del modelo estructural. A continuación, en el capítulo cinco se procede al contraste de las relaciones directas, los efectos mediadores y los efectos moderadores mediante la estimación del modelo estructural diseñado, a fin de confirmar las hipótesis planteadas, derivadas de la revisión de la literatura realizada. Finalmente, en el capítulo siete se procede a la interpretación de los resultadas obtenidos a modo de conclusiones, identificando la contribución derivada de la investigación tanto sobre el ámbito gerencial como el científico. En este capítulo también se presentan las limitaciones de la investigación que condicionan la interpretación de los resultados y se proponen líneas futuras de investigación.